29/06/2022
#CompromisoTodoElAño # SemanadelOrgullo
Por Georgina Sticco, Directora y Co-fundadora de GROW
Si tuviéramos que realizar un análisis cualitativo sobre el nivel de incidencia de la agenda LGBTIQA+ en las empresas, podríamos inclinarnos a pensar que la agenda está presente. Es común encontrarse con logos con arcoíris o publicaciones en las redes hablando del orgullo. Pero, al interior de la organización y de una manera más profunda: ¿se está abordando?
Hagamos un poco de historia: desde hace años en la Argentina la agenda de diversidad e inclusión llegó para quedarse. Si bien al principio estaba casi exclusivamente centrada en mujeres, con el paso del tiempo se sumaron las personas con discapacidad y, especialmente en los últimos años, la comunidad LGBTIQ+.
En este sentido, en Grow- Género y Trabajo observamos que la “diversidad” en general se aborda desde un punto de vista monofocal, sin considerar las interseccionalidades de una persona. Es decir, sin tener en cuenta que, por ejemplo, una mujer trans ha experimentado mayores obstáculos a lo largo de su trayectoria educativa y profesional que una mujer cis (cuya identidad de género coincide con el sexo/género asignado al nacer), o que un varón gay ha transitado por mayores situaciones de discriminación que un varón heterosexual.
No reconocer estas desigualdades estructurales afecta la manera en que cada institución aborda y planifica su Estrategia o Plan de Diversidad e Inclusión. ¿Reflexionan sobre lo que saben y lo que no? ¿Cuentan con las herramientas para leer qué le sucede a su organización internamente? En general, no lo hacen, y esto repercute directamente en el bienestar de las personas con las que trabajan y en las comunicaciones que realizan. Nos encontramos con líderes que se consideran “neutros/as” o que indican “no ver” las diferencias, señalando que tratan a todas las personas de la misma manera, sin importar su identidad de género u orientación sexual.
Las diferencias hay que verlas, para poder identificar posibles brechas, y cerrarlas. De esto se trata la búsqueda de la equidad. Este tipo de organizaciones no suele modificar su proceso de selección y, por lo tanto, no habilita que las personas trans puedan presentarse de una manera libre, cuidada y realmente “competitiva”; suele asumir que los chistes sobre género y/u orientaciones sexual son solo chistes, legitimando su reproducción e ignorando el daño que produce en quién los recibe; no suele reconocer los privilegios de las personas hetero-cis, que en muchas circunstancias son quienes seleccionan, evalúan y escriben sobre la empresa.
Una empresa o marca que se ha apropiado de la agenda, continuamente está en situación de aprendizaje. Cuenta con líderes con las habilidades necesarias para promover la diversidad desde una mirada interseccional en sus equipos y propiciar espacios de trabajos libres de todo tipo de discriminación y violencia, donde todos y todas puedan desarrollarse plenamente. En lo cotidiano, esto implica que cada persona se sienta respetada y valorada en su diversidad: que las personas del colectivo LGBTIA+ participen en la institución y se sientan cómodos/as compartiendo sobre su vida privada, sí así lo desean, o asistan con sus parejas a una actividad de familia u otro evento de la organización, sin temor a las miradas o comentarios.
De esto se trata el verdadero compromiso: de prestar atención cada día, cuidar y nutrir el respeto que todas las personas se merecen para ser y sentirse incluidas. También, asumir que, por un lado, el aprendizaje es propio y requiere de esfuerzo; y que, por el otro, es colectivo, porque se necesita de una transformación cultural profunda y de apoyo institucional para realizarlo.
Esperamos que en los próximos años, podamos ver marcas que en los días de conmemoración salgan a contar lo que hacen, cómo lo hacen; y que sus mensajes sean coherentes y consistentes con aquello que realizan internamente.