CEADS organizó el encuentro “Diversidad en empresas: tensiones y desafíos reales”, que contó con la presentación de resultados de una investigación realizada por María Virginia Meneghello, directora de Speak Up, que recoge las voces de 101 líderes de Recursos Humanos, Diversidad, HRBPs y representantes sindicales de Argentina.
María José Alzari, Coordinadora del Área de Transparencia y Licencia Social de CEADS, remarcó que, además de visibilizar la investigación, el encuentro busca darle continuidad a dos de los programas clave del CEADS: el de Empresas y Derechos Humanos, y el de Comunicación y ESG. “Entendemos que la diversidad es un aspecto necesario en la gestión sostenible de las empresas y forma parte de la agenda del CEADS”, afirmó.
Entre los hallazgos de la investigación de María Virginia Meneghello, se destacó que en muchas empresas no existe un área de Diversidad formalmente constituida, sino que la responsabilidad recae en iniciativas voluntarias dentro de comités. Esto a menudo se traduce en una falta de poder real en la toma de decisiones y presupuestos limitados, llevando a que la diversidad se gestione «con lo que se puede» y sin una planificación a largo plazo.
En cuanto a los desafíos encontrados para la gestión de la diversidad, se destacó la falta de transversalidad: si el liderazgo general no está sensibilizado, los esfuerzos pueden resultar simbólicos. La agenda de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) dentro de las empresas a menudo depende de pocas personas con recursos insuficientes, y la falta de una evaluación real del impacto de los programas puede dejar las iniciativas en un plano superficial. La escasez de presupuesto, la falta de entendimiento profundo sobre la diversidad en la gerencia, decisiones de liderazgo poco fundamentadas que limitan políticas inclusivas, y la dificultad para conectar la diversidad con los objetivos de negocio para ganar relevancia, son también barreras importantes.
La mirada sobre la interacción con los sindicatos es mixta. Mientras algunas empresas no tienen un contacto directo o específico en temas de diversidad, otras reportan experiencias positivas, especialmente en cuestiones de género, trabajando conjuntamente en la implementación de protocolos contra el acoso y la violencia, y en la adaptación de infraestructuras para la inclusión. Sin embargo, no se logra una relación de trabajo sistemática. Desde la perspectiva sindical, se percibe que la «agenda de diversidad» no llega de igual manera a todas las regiones y se señaló la dificultad histórica para incluir cláusulas de género y diversidad en los convenios colectivos.
Meneghello concluyó haciendo referencia al contexto adverso que enfrenta la DEI, enfatizando que «pensar que las políticas DEI pueden levantarse en cuestión de meses es desconocer que la diversidad no es una moda coyuntural, sino el resultado de décadas de luchas sociales». Asimismo, advirtió que desmantelar estos avances «no solo es simplista o un retroceso administrativo, sino también profundamente regresivo con efectos concretos sobre personas reales».
El cierre estuvo a cargo de Sol Arce, Directora de Recursos Humanos de Holcim, quien compartió el proceso transformador que está atravesando la empresa. Desde su experiencia personal y profesional, destacó que “la diversidad solo se sostiene en el tiempo si está acompañada por un cambio cultural real, impulsado desde el más alto nivel”. Holcim comenzó su recorrido adhiriendo en 2021 a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs), lo que habilitó presupuesto, recursos y un plan de acción concreto. Entre los avances alcanzados, se destacan: un aumento del 90% en representación femenina en cuatro años; en planes de sucesión, el porcentaje de mujeres pasó del 14% al 43%; en senior management, del 23% al 39%; mientras que en nuevas contrataciones, se pasó del 23% al 46%.