30/06/2022
#CompromisoTodoElAño # SemanadelOrgullo
Por Cintia González Oviedo, Fundadora y CEO de Bridge The Gap
Hoy en día, las marcas se dan cuenta de que, para trascender en la mentalidad de los consumidores que están hiperinformados, infoxicados y saturados de mensajes, para poder generar un acercamiento que construya relación con las nuevas generaciones y para trascender con el mensaje, hay que tener un impacto positivo en el mundo.
Pero no estamos en el mismo lugar, ni en el mismo estadio que estábamos hace unos años, cuando empezó más fuertemente este movimiento LGTB dentro de las compañías y las marcas. Vemos que ha habido una evolución en ese camino, y nos encontramos con que hay marcas que lo comprenden muy bien y otras que aún no.
En años anteriores hemos visto que las redes se impregnaban de logos LGTB+ generando agrado en muchos casos, y críticas en otros, sobre todo, en compañías que no estaban teniendo políticas activas sensibles al colectivo de manera interna. Al evaluar, intervenir un logo, hacer una campaña en redes o una comunicación explícita, si no se han construido conversaciones y tomas de decisiones previas, algo puede estar fallando.
Sensibilizar es el primer paso, pero eso solo, ya no alcanza. Para que una marca genere este impacto positivo, primero tiene que tomar una decisión como empresa. Tiene que construir criterios internos acerca de qué etapas, qué elecciones, cómo va a construir, y qué políticas va a implementar para la comunidad que la beneficien y reduzcan las desigualdades posibles.
En Argentina se ha avanzado significativamente sobre diversidad en las normativas que reconocen la igualdad y la no discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género. A pesar de esto, aún existen prejuicios y estereotipos que son un obstáculo para los derechos de la comunidad LGBT.
A raíz de la encuesta que llevamos adelante desde Bridge The Gap junto a la Cámara de Comercio LGBT Argentina (CCGLAR), se detectó que el 91% de las personas encuestadas perciben la existencia de discriminación por orientación sexual y/o identidad de género en el ámbito laboral. Para un 42.8% de las personas, la pandemia repercutió en los niveles de discriminación hacia las personas LGBTIQ+. Los tipos de discriminación más mencionados fueron la invisibilización en un 71%, la agresión psicológica en un 65,6%, seguido por la agresión verbal en un 60% y la agresión física en un 41%.
En septiembre 2020, el Gobierno nacional publicó el decreto 721/2020, que estableció el 1% de representación trans, travesti y transgénero en el sector público nacional. Este hecho implicó un gran avance y permitió a muchas personas del colectivo trans conseguir trabajo en el Estado. Sin embargo, se reclama por una Ley de Cupo Laboral trans nacional más integral que incorpore también al sector privado y alianzas con el sector educativo. Para esto, se propone establecer incentivos impositivos a las empresas que contraten personas trans y travestis.
Cuando se da un salto muy explícito que tiene mucho gap con respecto a lo que está haciendo la empresa, tanto en su comunicación interna como en su comunicación externa, es ahí donde comienza el riesgo comunicacional. Si bien hay muchas más buenas intenciones de las que pareciera, lo que sucede es que muchas veces las buenas intenciones no terminan en buenas ejecuciones.
Que las compañías se comprometan con la diversidad y la inclusión a lo largo del año es un desafío enorme que no acaba en la mera incorporación de personas trans dentro de las empresas. Si bien esta tendencia está siendo parte del interés, todavía no se trata de una cuestión masiva porque hay muchos miedos y tabúes respecto a las personas trans. La cultura debe estar lista para realmente incluir a personas trans que puedan tener una igualdad en la experiencia dentro de la empresa.
En primer término, es necesario que las empresas se capaciten en género y diversidad porque cada acción que realicen, con su equipo no capacitado sobre el tema, hace que se retroceda socialmente en el impulso que vienen teniendo en materia de derechos, y se los invisibiliza nuevamente. El activismo LGTBQ+ no es un sólo día, no es un sólo mes. El activismo se construye puertas adentro, con capacitaciones y con la generación de criterios internos nuevos y flexibles, que en la actualidad es indispensable para las compañías y marcas.
Además del trabajo en las políticas laborales para que avancen en la inclusión de las minorías, nos encontramos con una sociedad que tiene que evolucionar en su transfobia y educarse para la no discriminación. En este sentido, estamos hablando de que se cometen crímenes de odio contra las personas trans y que es necesario dar una respuesta y asumir el compromiso por los derechos a las diversidades para tener una sociedad más igualitaria.